自考“人力资源管理”(学位) 重点复习

作者:成都专升本学校  时间:2019-07-10  浏览:59

名词解释:

  人力资源:能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,包括数量和质量两个方面。

  人力资本:是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能,是另一种形态的资本,与物质资本共同构成了国民财富,而这种资本的有形形态就是人力资源。

  人力资源管理:是指在人本思想指导下,通过招聘等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。

  人力资源规划: 是指为了实现企业的战略目标,根据企业的人力资源现状,科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况,并制定相应的政策和措施,从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡,并使企业和个人都获得长期的利益。

  德尔菲法:来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”,是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。

  马尔可夫模型:是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据,来计算未来某一时期该工作的人员转移的概率,即人员转移概率的历史平均值,从而预测企业内该项工作的人力资源供给。

  工作分析:是对组织中某个特定职务的相关信息进行收集与分析,并对该职务的工作做出明确的规定,且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

  心理测验:是指在控制的情景下,向应聘者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为行为的样本,从而对其个人的行为做出评价。

  结构化面试:问题与回答均经过事先准备,面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。

  评价中心:是一种综合性的人员测评方法,是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动,以团队作业的方式,客观地测评其专业技术和管理能力,为企业发展选择和储备所需的人才。

  工作轮换:是定期或不定期地让受训者转换工作岗位,变换不同的工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能,以此达到培训目的。

  培训效果:是指在培训过程中受训者所获得的知识与技能状况、态度改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。

  职业生涯:一个人一生在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历。

  绩效考评:根据人力资源管理的需要,对员工的工作结果,履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。

  关键事件法:是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法。

  360°绩效反馈:是一种较为全面的绩效考评方法,它是指帮助一个组织的员工从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

  分类套级法:就是评价者预先制定一套供参照用的职务级别标准,然后将待定级的职务与标准进行比较、分析和整理的综合性评价,并将其编入相应的职务级别中。

  元素比较法:是一种量化的工作评价方法,是在确定关键岗位和付酬因素的基础上,再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表,然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较,确定待评岗位的工资率。

  劳动关系:是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。具体地说,劳动关系是指在实现劳动的过程中,由劳动者与其使用者双方利益引起的,表现为合作、力量和权力关系的总和。

  劳动合同:是指为了确定劳动关系,明确双方权利和义务而达成的协议。

简答·论述:

  人力资源的特征?

  ①能动性;②两重性;③时效性;④连续性;⑤再生性;⑥社会性

  人力资源与人力资本的区别?

  ①概念的范围不同;②关注的焦点不同;③性质不同;④研究角度不同

  现代人力资源管理与传统人事管理的差别?

  ⑴观念;⑵目的;⑶模式;⑷性质;⑸深度;⑹地位;⑺工作方式;⑻与其他部门的关系;⑼对待员工的态度;⑽角色;⑾部门属性

  组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面?

  ①保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足;

  ②最大限度地开发和管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;

  ③维护与激励组织内部的人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,不断提升其人力资本的价值。

  人力资源管理的任务有以下六项?

  ①规划;②吸收;③保持;④开发;⑤考评;⑥调整

  美国人力资源管理模式的特点?

  ①人力资源的市场化配置;②人力资源管理的高度专业化和制度化;③人力资源使用的多口进入和快速提拔;④薪酬水平的市场调节;⑤对抗性的劳资关系;⑥人力资源的全球化引进。

  日本人力资源管理模式的特点?

  ①终身雇佣制;②年功序列制;③企业内工会;④注重员工在职培训;⑤人力资源使用的有限入口和内部提拔。

  人力资源规划的作用?

  ①确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求;

  ②为企业的人事决策提供依据和指导;

  ③使企业有效地控制人工成本;

  ④满足员工需求和调动员工的积极性。

  影响人力资源规划的因素?

  ㈠企业内部的影响因素①经营目标的变化;②组织形式的变化;③企业高层管理人员的变化;④企业员工素质的变化。

  ㈡企业外部的影响因素①劳动力市场的变化;②行业发展状况的变化;③政府政策的变化。

  人力资源规划的程序?

  ①收集研究相关信息;②人力资源供求预测;③人力资源规划的制定;④人力资源规划的执行。

  人力资源供大于求时采取的措施?

  ①通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源;②进行员工培训;③减少工作时间,并随之降低工资水平;④裁员;⑤提前退休计划;⑥合并或关闭某些臃肿的机构。

  人力资源供小于求时采取的措施?

  ①通过企业内部的人力资源的岗位流动,将相对富余的合格人员调往空缺岗位,以增加劳动力的供给;②运用科学的激励手段;③提高企业的资本技术有机构成,提高员工的劳动生产率,相对地减少人力资源需求;④延长员工的工作时间或增加工作量,并相应地提高工资;⑤雇佣临时工;⑥制定招聘政策;⑦外包。

  工作分析的作用?

  ①招募与甄选;②培训与开发;③绩效评价;④工作评价及报酬。

  员工招聘的原则?

  ①公开招聘的原则;②平等竞争的原则;③效率优先的原则;④双向选择的原则。

  招聘工作的新变化?

  ①从战术管理的层次上升到战略管理的层次;

  ②让位于筛选和录用工作;

  ③新的技术在招聘中得到普遍运用;

  ④被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段;

  ⑤被下放到各个职能和专业部门;

  ⑥招聘工作内容在扩大。

筛选的原则?

  ①合法的原则;②公平竞争的原则;③用人所长的原则;④宁缺毋滥的原则。

  筛选工具的基本要求?

  ①信度:信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标;

  ②效度:效度即测评的有效性,反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度;

  信度和效度是表示测评质量的重要指标,两者既相互区别,又存在着联系。

  筛选简历信息的内容?

  ①工作经历;②教育背景;③职业方面的进展;④应聘者身上的无形资产;⑤沟通的能力;⑥应聘者态度的特征。

  心理测验的实施步骤?

  ①先确定测验的目的和对象;②收集有关的资料;③培训工作人员;④实施;⑤结果分析。

  员工培训与开发的重要意义体现在以下几点?

  ①提高员工素质和职业能力的重要手段;

  ②是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径;

  ③是提高组织工作质量的重要措施;

  ④是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。

  员工培训与开发的特点?

  ①广泛性;②层次性、针对性和实用性;③长期性和速成性;④灵活性、多样化;⑤协调性。

  员工培训的系统模型?

  ①培训需求的确定→②培训目标的设定→③培训方案的拟订→④培训方案的实施→⑤培训效果的评价。

  培训需求分析的内容?

  ①组织分析;②工作分析;③个人分析。

  实施职业计划的条件?

  ①管理层的支持;②确定组织目标;③人力资源管理政策的变化情况;④公布计划。

  制定个人职业计划的原则?

  ①实事求是;②切实可行;③个人职业计划目标要与组织目标协调一致;④在动态变化中制定和修正个人职业计划。

  员工如何制定职业计划?

  ①个人自我评价;②职业发展机会评估;③选择职业;④设定职业生涯目标;⑤职业生涯路线的选择;⑥制定行动计划与措施;⑦评估与调整。

  从组织角度对员工进行职业计划管理?

  ①对员工进行岗前培训,引导新员工;②设计职业计划表;③为员工提供职业指导;④分配给员工一项工作进行测试;⑤协助员工制定自己的职业计划;⑥帮助员工实现职业计划。

  影响员工流失的因素?

  ①外部宏观因素;②企业因素;③个人因素。

  绩效考评的作用?

  ①为员工培训工作提供依据;②为薪酬管理提供依据;③为企业内部的员工流动提供依据;④为员工的的奖惩提供依据;⑤为员工的自我发展明确方向;⑥促进上下级之间的沟通与交流。

  绩效考评的内容?

  ①工作业绩考评;②能力考评;③工作态度考评;④工作潜力评价;⑤适应性评价。

  绩效考评面谈的必要性?

  ①真正实现绩效考评的公开与开放;②有助于建立上下级之间双向交流的通道;③有助于被考评者明确其改进方向;④有助于当面指导技术的学习。

  考评系统的问题与防范?

  ①绩效考评标准的问题;②考评方法的选择问题;③考评结果的反馈问题。

  薪酬设计的原则?

  ①公平原则;②竞争原则;③激励原则;④合法原则;⑤团队原则。

  薪酬设计的基本流程?

  ①制定薪酬原则和策略;②岗位设置与职位分析;③职位评价;④薪酬调查与薪酬定位;⑤薪酬结构设计;⑥薪酬体系的实施和修正。

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